Lo primero que nos llama la atención a la hora de leer el Informe de Gestión y el Plan de Actuación de este año es la escasez de la información ofrecida en relación al PAS.
Como se puede apreciar de la lectura de los breves párrafos que se destinan al PAS, las acciones finalizadas más relevantes son las modificaciones de la Relación de Puestos de Trabajo que han tenido por finalidad tanto “sanear la plantilla del PAS” (lo que significa hacer aflorar puestos de trabajo “sumergidos” fuera de la RPT que venían desempeñando tareas estructurales durante muchos años), como atender las nuevas necesidades.
En este sentido, es preciso indicar que la tarea de saneamiento ya se está finalizando, pues actualmente hay 93 plazas fuera de la RPT lo que viene a suponer un 6% del total. Queda pendiente terminar la RPT de PAS laboral con la definición de las funciones de los diferentes puestos y la equiparación de puestos con las mismas funciones, que actualmente tiene diferentes categorías y sueldos. Esta tarea viene relacionada directamente con la negociación del Convenio Colectivo.
“La estrategia del Consejo de Dirección para el PAS en 2022 consiste en incluir en la RPT los puestos existentes e implantar para 2023 la carrera profesional. Dos objetivos plausibles pero escasos y faltos de credibilidad”
José Antonio González, portavoz de la Candidatura
Por su parte, el gran objetivo para el Plan de Actuación 2022 es la puesta en marcha del Plan Piloto de la Carrera Profesional basado en la implantación de un sistema de Evaluación del Desempeño que debe coincidir con la actualización de funciones de los puestos de trabajo y de las necesidades formativas para su desempeño.
Este sistema de Evaluación del Desempeño debe ser equitativo, y servir para incentivar la mejora colectiva y reconocer el esfuerzo personal, no un sistema de premio/castigo.
Por tanto, el resumen de la estrategia del Consejo de Dirección para el PAS en 2022 es:
• Ajustar la RPT a la realidad e
• Implantar para 2023 la Carrera Profesional.
Dos objetivos plausibles, pero ciertamente escasos y faltos de credibilidad.
Escasos porque además existen reivindicaciones legítimas y antiguas que esperan ser atendidas. Como por ejemplo la revisión a fondo de la Relación de Puestos del PAS al objeto de corregir las disfunciones de puestos iguales con diferentes condiciones salariales, mediante unas Directrices Generales. O los procesos generalizados de promoción a Grupos y Escalas para acabar con el abuso de la provisión temporal de los puestos de trabajo y alcanzar los objetivos planteados en una Plantilla Teórica.
El porcentaje de nuestros puestos altos se encuentra diez puntos por debajo de la media del Sistema Universitario Español, según datos del Ministerio de Educación y Formación Profesional.
El PAS de la Universidad de Zaragoza tiene el menor porcentaje de grupos altos de todas las Universidades del Grupo G9 lo que significa que tenemos un gran número de personas con categorías profesionales muy bajas desempeñando puestos muy cualificados. La carencia de plazas de categorías altas es evidente.
Al tiempo que se ponen en marcha los procesos de estabilización que surjan de la aplicación de la Ley para la Reducción de la Temporalidad en el empleo público, es preciso convocar plazas de promoción que nos permitan alcanzar una estructura de Plantilla Teórica equilibrada.
Por último, decimos que estos objetivos no son creíbles porque no se ha confirmado que la implantación de la Carrera Profesional cuente con la financiación suficiente. Nos tememos que no se encuentra dentro de algún contrato programa incluido en ese Acuerdo de Financiación suscrito con el Gobierno de Aragón que todavía no se ha desvelado, como sí lo está el Contrato Programa de los Complementos Retributivos Adicionales del PDI, cuyo importe para este año 2021 es de 8,9 millones de euros. Si no se cuenta con financiación suficiente no se podrá implantar este nuevo sistema. Por eso el Plan Piloto de 2022 nos parece un intento de ganar un año de tiempo.
Es preciso tener en cuenta que en 2008 comenzamos a elaborar un sistema de evaluación del desempeño y que en 2015 el Consejo de Gobierno aprobó el sistema de carrera profesional, que lleva sin convocarse seis años y que supone aproximadamente un complemento económico de 14 euros al mes, lo que significa un 10% del importe percibido por el personal de la DGA en este mismo concepto.
Como conclusión, se puede afirmar que la plantilla del PAS, como el resto de Colectivos Universitarios, ha estado sometida a una gran presión durante los últimos años, con la diferencia que unos tienen la esperanza de que las cosas cambien a mejor gracias a la mejora de la financiación de la Universidad.
Estamos en un momento crítico de reformas, tanto del pacto, como del convenio y de los estatutos.
El futuro de la universidad depende mucho de cómo nos sentemos todos en estas mesas de trabajo, mesas que se distancian de las palabras vacías donde, por un lado, de voz se reconoce la valía de toda la comunidad universitaria, pero cuando se debe plasmar en un documento, esa voz se desvanece en el ambiente. Por nuestra parte esperamos que todos nos creamos lo que somos, compañeros y compañeras con tareas diferentes, por una parte, PAS y PDI dando un servicio, por otra alumnos y sociedad recibiendo dichos servicios de una Universidad Pública, laica y de calidad.